Las experiencias compartidas, la polivalencia y el autoaprendizaje
Continuamos con otro capítulo más de la serie de artículos sobre las estructuras básicas que son necesarias para construir una organización autogestionada, según la manera en la que desde K2K Emocionando implementamos el nuevo estilo de relaciones, es decir, según nuestro “nerbyK2K”
Hoy en día es común hablar de que el conocimiento es uno de los principales activos de cualquier organización, pero es mucho más difícil encontrar ejemplos de organizaciones que realmente trabajan para cuidar e incrementar ese activo. Para una correcta autogestión, este es un elemento que no puede perderse de vista en ningún momento.
Las maneras clásicas y habituales de incorporar conocimiento a la organización, mediante la formación, el fichaje de “talentos” o la compra de tecnología, no son ya un elemento diferenciador, puesto que están al alcance prácticamente de cualquier entidad, más o menos al mismo nivel que sus competidoras. Sin embargo, algo que no es habitual es conseguir que el conocimiento se incremente y crezca internamente de manera “orgánica”. Veamos cómo lograrlo en una organización autogestionada.
Lo primero que hay que tener en cuenta es que nos interesa el crecimiento en conocimiento del conjunto de la organización y de la mayor parte posible de las personas de la misma, y no solo de un área o de unas pocas personas.
En segundo lugar, partimos de la idea de que el conocimiento se adquiere intelectualmente (es decir, con formación) pero también y, sobre todo, mediante la experiencia. Las personas con más experiencia suelen ser también las que acumulan más conocimiento, más “sabiduría”. Por esto, es fundamental potenciar que más personas de la organización tengan más experiencias diferentes, porque eso hace que crezca el conocimiento del conjunto de la organización.
Es habitual que una persona diga que tiene 10 años de experiencia como contable, o 6 años de experiencia conduciendo un camión, o liderando un equipo de ventas. En realidad, lo habitual es que la experiencia sea mucho más limitada ya que habitualmente en unos pocos años ya se han tenido el 99% de las experiencias posibles de un trabajo, y a partir de ahí lo que hacemos es simplemente repetir y repetir, pero sin incorporar nuevas experiencias y, por lo tanto, sin crecer en conocimiento.
Cuando en una organización autogestionada se promueve que todas las personas sepan de economía y finanzas, que entrevisten, seleccionen y evalúen a sus compañeros y compañeras, que participen en las inversiones, en la estrategia, en las ventas o en la toma de todas las decisiones clave. Estamos promoviendo que las personas tengan nuevas experiencias en ámbitos diferentes de su trabajo habitual y, por lo tanto, estamos también haciendo crecer el conocimiento del conjunto de la organización. Además, esas experiencias, compartidas en los equipos autogestionados, provocan un efecto multiplicador en el conocimiento.
A diferencia de lo que sucede en muchas organizaciones, donde se busca que las personas tengan un conocimiento muy profundo de unas muy pocas materias, es decir, que se especialicen al máximo posible, en una estructura autogestionada conviene tender a una mayor polivalencia de todas las personas.
Esto significa, en primer lugar, que debemos buscar aquellos conocimientos que están en poder de una sola persona de nuestra organización, y debemos trabajar para que otras puedan adquirir también dichos conocimientos, al menos en una versión básica de manera que no tengamos nadie que sea total y absolutamente imprescindible.
No se trata de que todas las personas hagan de todo. Se trata de que, además del campo en el que cada cual está especializado, se dominen suficientemente algunos otros más. Esto tiene un efecto muy beneficioso para la organización, ya que la hace mucho más flexible, pero también tiene un efecto muy positivo en las personas, que ven incrementada su “empleabilidad” y que pueden explorar nuevos campos y nuevas habilidades.
Una manera muy efectiva de fomentar esta polivalencia es que para la incorporación a nuevos puestos en la organización, se priorice a personas que ya están trabajando en ella, de manera que se posibilite la movilidad interna.
Por último, una herramienta fundamental para que crezca el conocimiento en una organización autogestionada es el buen uso del autoaprendizaje: el ciclo sentir, pensar, hacer, se completa con el aprender una vez que hemos visto el resultado del hacer. Es decir, debemos trabajar para que las personas y los equipos aprendan a aprender de sus acciones. Que lleguen a la conclusión de que cuando hacen algo, solo pueden obtener dos resultados posibles: un acierto o un aprendizaje, en ningún caso un fracaso.
Para esto, es imprescindible trabajar con los equipos practicando la revisión de sus acciones, extrayendo los aprendizajes, aplicando lo aprendido en sucesivas ocasiones y repitiendo el proceso de manera sistemática.
[NER BY K2K es la aplicación concreta que hacemos del ner desde el equipo K2K Emocionando. El nuevo estilo de relaciones (ner) es un conjunto de ideas, valores y criterios que muchas organizaciones están poniendo en marcha por su cuenta, incluso llamándolos de otras maneras; por lo tanto, no son “propiedad” de K2K Emocionando, si bien, en el equipo tenemos nuestra propia forma de desplegar el Nuevo Estilo de Relaciones, que denominamos #nerbyK2K].